İş akdinin feshinde usul nedir? İşçinin sözleşmesini nasıl feshedebilirim? gibi sorular bu yazımızda yer alacaktır.
İş güvencesi kapsamına giren iş ilişkilerinde feshin geçerli bir sebebe dayandırılması gerekir. Peki, nedir bu iş güvencesi?
İşyeri bakımından 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması, işçi bakımından ise en az altı aylık kıdeminin olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması şartları mevcutsa bu iş ilişkisi iş güvencesi kapsamındadır. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem şartı aranmayacaktır.
İşverence yapılan fesihlerde, iş güvencesi kapsamına giren bir iş ilişkisinin yanında geçerli bir fesih sebebinin olması yetmeyecek bir de usul yönünden birtakım şartların yerine getirilmesi aranacaktır. Bu şartlar İş Kanunun 19.Maddesinde düzenlenmiştir;
Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması bir geçerlilik koşuludur. Fesih bildirimi yazılı şekilde değil de sözlü yapılmışsa başka herhangi bir araştırmaya gidilmeksizin fesih geçersiz sayılacaktır. (Yargıtay 9.HD 2008/5305K.)
İşçinin yazılı fesih bildirimini imza karşılığı almaktan kaçınması halinde durum tutanakla tespit edilmelidir. Yazılı bildirimin iş akdinin feshi anında yapılması gerekir, sonradan noter kanalıyla gönderilen yazılı fesih bildirimi usule aykırılık teşkil edecektir. (Yargıtay 9.HD 2006/31649K.)
Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirtilmesi
İşverenin yaptığı fesihlerde neden iş ilişkisini sona erdirdiğini açık ve kesin bir biçimde belirtmek zorundadır, genel ve muğlak ifadelerle yetinemez. İşçinin hangi açıdan yetersiz olduğu veya hangi davranışlarının süreli feshe yol açtığı yazılı bildirimde yer almalıdır. (Yargıtay 9.HD 2013/20620K.) Yargıtay verdiği kararda şu ifadelere yer vermiştir;
“İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.”
İşçiden kaynaklanan nedenler söz konusu olduğunda sadece işçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle sözleşmenin feshedildiğinin belirtilmesi yeterli değildir. İşçinin hangi açıdan yetersiz olduğu veya hangi davranışlarının feshe yol açtığı yazılı bildirimde yer almalıdır. İşveren somutlaştırma yükümlülüğü altındadır.
İşçinin Savunmasının Alınması
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Madde metninde bir de istisna yer almaktadır. Eğer işçi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan birtakım davranışlarda bulunursa işçinin savunması alınmadan da iş ilişkisi sona erdirilebilir.
Savunmanın şekli ve yöntemi konusunda yasada bir hüküm öngörülmemiş, amaca uygun olmak koşuluyla uygulamaya bırakılmıştır. Bununla beraber işçinin savunmasının alındığını ispatlamak zorunda olan işverenin işçiden yazılı bir savunma alması isabetli olacaktır. Yargıtay verdiği kararında;
“İşçinin savunması sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkartma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin hatırlatılması şarttır.” (Yargıtay 9.HD 2010/14394K.)
Diyerek savunmanın alınma biçimine ilişkin birtakım kıstaslar öngörmüştür.
İşçinin savunmasının alınmaması, salt bu nedenle feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır. (Yargıtay 9.HD 2006/27138K.) (Yargıtay 9.HD 2006/18888K.)
NOT: Tarafımız sormak istediğiniz hususları Avukata Sor kısmımızdan sorabilirsiniz. Karal Hukuk Bürosu olarak İstanbul Büyükçekmece merkezli ofisimizde alanında uzman kadromuz ile sizlere hizmet vermekteyiz.